Le contrôle des arrêts maladies par l’employeur

Un ami restaurateur fait face à une situation délicate : son cuisinier est en arrêt maladie pour la douzième fois en moins d’un an, sans lui avoir jamais évoqué de problème de santé particulier. Ces arrêts répétés désorganisent fortement le fonctionnement de son établissement et génèrent des difficultés opérationnelles importantes.

Par ailleurs, le restaurateur a systématiquement assuré le maintien de salaire du salarié durant chacun de ces arrêts, comme le prévoit la législation. Il souhaitait néanmoins s’assurer de la légitimité de cette obligation, compte tenu de la fréquence des arrêts.

Inquiet face à la possible existence de certificats médicaux de complaisance et souhaitant préserver les intérêts de son entreprise, il m’a consulté afin de connaître ses droits, notamment la possibilité de solliciter un contrôle médical complémentaire ou une contre-visite médicale patronale.

Si vous êtes dans ce cas, voici la réponse :

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, l’employeur qui assure un maintien de salaire – que ce soit en application de la loi, d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise – dispose de la faculté de diligenter un contrôle médical, à ses frais, afin de s’assurer de la réalité de l’incapacité de travail.

L’employeur peut mandater un médecin de son choix pour procéder à une contre-visite médicale, sans avoir à recueillir l’accord préalable du salarié. Ce contrôle a pour objectif de :

• Vérifier la réalité de l’état de santé justifiant l’arrêt ;

• Contrôler le respect des prescriptions indiquées sur le certificat médical (par exemple, interdiction de sortie du domicile à certaines heures).

  
  

Le salarié est tenu de se soumettre à ce contrôle, sauf motif légitime. En cas de refus injustifié ou d’absence non autorisée, cela peut avoir des conséquences sur le versement des prestations.

Après examen, le médecin mandaté établit un rapport qu’il transmet :

• À l’employeur, sous forme d’un compte rendu restreint respectant le secret médical ;

• Au médecin-conseil de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), avec davantage de précisions médicales.

  
  

Si la CPAM, sur la base de ce rapport ou en l'absence de coopération du salarié, considère que l’arrêt de travail n’est pas médicalement justifié, alors :

• Le salarié perd le droit aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) à compter du jour de la contre-visite (articles L.315-1 et suivants du Code de la sécurité sociale) ;

• L’employeur est libéré de son obligation de maintien de salaire, puisque celui-ci est conditionné au versement des IJSS. Cette position est solidement établie par la jurisprudence (Cass. soc., 15 octobre 1987, n° 85-40.555).

  
  

Attention : Même si l’arrêt est invalidé par la CPAM, l’employeur ne peut pas automatiquement sanctionner le salarié pour avoir bénéficié d’un arrêt injustifié. En effet, selon la Cour de cassation :

« L’absence de justification médicale d’un arrêt ne suffit pas, en soi, à caractériser une faute disciplinaire » (Cass. soc., 10 novembre 1998, n° 96-42.969).

Autrement dit, l'employeur ne peut pas prononcer un licenciement disciplinaire sur ce seul fondement. Une mesure de rupture du contrat ne serait envisageable que si l’on établissait l’existence d’un abus manifeste ou d’une volonté de nuire à l’employeur, ce qui est difficile à prouver.

En droit du travail, le bénéfice du doute revient toujours au salarié. À défaut de preuve d’une intention délibérée de nuire, le salarié pourra invoquer un simple intérêt personnel ou familial, ce qui ne suffit pas à caractériser une faute.