Liberté vestimentaire au travail : jusqu'où s'étend votre droit de vous habiller comme vous le souhaitez ?

La question de la tenue vestimentaire sur le lieu de travail soulève régulièrement des incompréhensions, tant du côté des salariés que des employeurs. Entre liberté individuelle et impératifs professionnels, où se situe la limite ? Si la liberté de se vêtir existe, elle n’est ni absolue ni inconditionnelle.

Un principe reconnu mais encadré

Par principe, le salarié est libre de choisir sa tenue vestimentaire sur son lieu de travail. Cette liberté découle de la jurisprudence constante de la Cour de cassation, qui la rattache au respect des libertés individuelles (Cass. soc., 6 novembre 2001, n°99-43.988).

Cependant, contrairement à certaines libertés fondamentales comme la liberté d’expression ou de conscience, la liberté vestimentaire n’est pas une liberté fondamentale.

Elle peut donc faire l’objet de restrictions, à condition que celles-ci soient :

• Justifiées par la nature des tâches à accomplir ;

• Proportionnées au but poursuivi (sécurité, hygiène, image, etc.) ;

• Non discriminatoires.

Dans quels cas l’employeur peut-il restreindre la liberté vestimentaire ?

Un employeur peut imposer une tenue spécifique ou interdire certaines tenues si cela répond à des impératifs professionnels légitimes, par exemple :

1. Hygiène et sécurité

Dans certains secteurs (restauration, santé, industrie, BTP...), la tenue vestimentaire est régie par des règles strictes en matière d’hygiène ou de sécurité :

• Port d’une tenue de travail obligatoire (blouse, chaussures de sécurité, EPI) ;

• Interdiction de vêtements amples ou accessoires dangereux.

2. Image de l’entreprise

Dans les fonctions en contact avec la clientèle, ou lorsque l’entreprise entend préserver une image soignée ou professionnelle, des exigences de présentation peuvent être imposées :

• Interdiction de tenues décontractées dans un environnement formel ;

• Imposition d’un uniforme ou d’un dress code spécifique.

3. Décence et bonnes mœurs

L’employeur peut interdire des tenues jugées manifestement inadaptées au lieu de travail (ex. : vêtements trop courts, provocants, slogans offensants), sous réserve d’appréciation objective et non stigmatisante.

Toute restriction doit figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service équivalente, et respecter les règles d’information et de consultation des représentants du personnel.

Les limites à ne pas franchir : la protection contre les discriminations

Les restrictions en matière vestimentaire ne doivent jamais être discriminatoires. Il est interdit de fonder une interdiction ou une exigence vestimentaire sur :

• Le sexe ou l’identité de genre du salarié ;

• Son orientation religieuse, philosophique ou politique (sauf exceptions liées à la neutralité justifiée) ;

• Son apparence physique, dès lors qu’elle ne nuit pas à la sécurité ou au fonctionnement de l’entreprise.

Exemple : Est constitutif d’une discrimination fondée sur le sexe, le fait d’interdire à un salarié homme de porter des boucles d’oreilles alors que cela est autorisé pour ses collègues féminines (jurisprudence constante sur l’égalité de traitement).

Que faire en cas de litige ?

En cas de désaccord ou de sanction liée à une tenue vestimentaire, le salarié peut :

• Contester la mesure devant les représentants du personnel ou l’inspection du travail ;

• Saisir le Conseil de prud’hommes en cas de sanction disciplinaire injustifiée ou discriminatoire ;

• Demander réparation pour atteinte à une liberté individuelle ou pour discrimination, selon les circonstances.

De son côté, l’employeur peut consulter un avocat pour :

• Rédiger ou actualiser le règlement intérieur en conformité avec la jurisprudence ;

• Sécuriser une procédure disciplinaire liée à une tenue inappropriée ;

• Éviter toute exposition au risque contentieux.